Gender Pay Gap bei Peerigon – ein Blick hinter die Kulissen

Hinweis: Dieser Artikel wurde unter Zuhilfenahme von KI aus dem Englischen übersetzt. Hier geht's zum Originaltext.

Hinweis: Aufgrund der Datenlage stellen wir das Thema des Gender Pay Gaps sehr binär dar. Dies soll keinesfalls andere Geschlechteridentitäten ausschließen.

Fangen wir direkt mit einigen harten Fakten an:

• Weltweit erhalten Frauen weniger Geld für ihre Arbeit.
• Kein Land (einschließlich der bestplatzierten) hat bisher eine Lohngleichstellung der Geschlechter erreicht Quelle: Global Gender Gap Report 2020
• In den letzten Jahren hatte Deutschland eine der höchsten unbereinigten Lohnlücken (20,9%) in der Europäischen Union Quelle: Europäisches Parlament

Wir glauben, dass die Schaffung von Bewusstsein für diese Fakten und Transparenz dazu beiträgt, Maßnahmen zu ergreifen und Dinge zum Besseren zu verändern. Um ein gutes Verständnis des Themas zu bekommen und unseren Ansatz zu erklären, müssen wir einige Begriffe klären:

Die ungleiche Bezahlung der Geschlechter wird im sogenannten Gender Pay Gap gemessen. Oft auch als Gender Wage Gap bezeichnet. Dieser klassifiziert den prozentualen Unterschied zwischen den nicht abzugsfähigen Löhnen aller Männer und Frauen innerhalb einer Organisation oder eines geografischen Gebiets. Dieser allgemeine Vergleich wird als unbereinigter Gender Pay Gap bezeichnet. Wenn hingegen die vergleichbareren Faktoren des Tätigkeitsfeldes und der Ausbildung eines Arbeitnehmers in die Klassifizierung einbezogen werden, können wir von einer bereinigten Lohnlücke sprechen. Es ist wichtig zu betonen, dass der Gender Pay Gap rein eine Berechnung ist, zu der Variablen hinzugefügt und entfernt werden können. So unterscheiden sich gerade beim bereinigten Pay Gap die berücksichtigten Faktoren und Experteneinschätzungen je nach Quelle stark.

Besonders im IT-Sektor mangelt es an Geschlechterparität. Dies wird oft als erstes als Diversitätsproblem erkannt, obwohl wir wissen, dass es viele weitere Dimensionen gibt. (Falls wir dein Interesse geweckt haben, lies unseren Blogbeitrag über Diversität als Teil der Unternehmenskultur).

Weiter oben haben wir bereits die hohe unbereinigte Lohnlücke in Deutschland gesehen. Erschreckenderweise ist die Lücke im IT-Sektor isoliert betrachtet sogar noch größer: 25%.

Bildunterschrift: Deutschland belegt mit einem Gender Pay Gap von 25% im IT-Sektor 2017 den 31. Platz Statista, 2018

Diese Diskrepanz hat verschiedene Gründe und kann nur durch das Drehen an allen Stellschrauben verringert werden. 🛠 Um eine grobe Vorstellung von der Gender-Gap-Spirale zu bekommen:

Es gibt weniger Frauen, die MINT-Fächer studieren und sind daher in der Branche unterrepräsentiert. Dies führt zu weniger Frauen in Führungspositionen, selbst ohne die allgemeine Unterschätzung der Fähigkeiten von Frauen zu berücksichtigen. Diese Frauen fehlen dann auch als Vorbilder für die nächste Generation weiblicher Entwicklerinnen. Nicht zu vergessen die Tatsache, dass Frauen auch eher den Tech-Bereich verlassen oder längere Abwesenheitszeiten wegen Care-Arbeit haben. ... Um nur einige Abhängigkeiten zu nennen, die die Lücke prägen und die zum Beispiel gut im Artikel Women in tech statistics: "The hard truths of an uphill battle" beschrieben werden.

Es stellt sich die Frage, warum Frauen mit gleichen Qualifikationen generell sogar noch weniger verdienen und warum ein von 0% abweichender Wert akzeptiert wird. Wir werden das definitiv nicht akzeptieren. Schauen wir uns unsere Zahlen an.

Wir haben unsere Berechnung des Pay Gaps auf der Definition des deutschen Statistischen Bundesamtes basiert:

Wir betrachten dies als unseren unbereinigten Pay Gap. Da Peerigon das "Tätigkeitsfeld" berücksichtigen kann, nähern wir uns der bereinigten Lücke an. Dennoch wollen wir uns bewusst nicht auf die vollständig bereinigte Lücke konzentrieren - mit unserem aktuellen Lohnmodell sollte diese 0% betragen!

Für die Berechnung unseres unbereinigten Pay Gaps haben wir Folgendes berücksichtigt:

• Alle Peerigon-Mitarbeiter:innen, ausgenommen die Peerigon-Gründer
• Ein durchschnittlicher Monat mit normalisierten Löhnen (das bedeutet eine 40h-Arbeitswoche)
• Nur nach der binären Kategorie Frau/Mann geclustert, ohne Berücksichtigung von Seniorität, Hintergrund oder Ähnlichem

🥁🥁🥁 Als Momentaufnahme im April 2021 haben wir einen Wage Gap von 4,25% 🥁🥁🥁

Sprechen wir also Klartext: Woher kommt unsere Lücke? Bei unserer aktuellen Pay-Gap-Berechnung hatten wir keine klar definierte Methode, um die unterschiedliche Arbeitserfahrung eines Peeris zu berücksichtigen. Außerdem haben alle unsere Entwicklerinnen in niedrigeren Stufen begonnen (Werkstudentin oder Trainee), aber nicht alle Männer. Wenn wir auf dieser Grundlage die vollständig bereinigte Lohnlücke berechnen und unser neues Gehaltsmodell (das bald umgesetzt wird) antizipieren, in dem Skill-Level klar definiert (und damit berechenbar) sind, erwarten wir, dass sie tatsächlich null sein wird. Dennoch wollten wir das Thema ansprechen und überprüfen: Haben sich vielleicht doch ungleiche Behandlungen bei Gehaltsentscheidungen eingeschlichen? Wenn wir die zuvor aufgeführten Argumente in Verbindung mit unserer Lücke betrachten, können wir mit gutem Gewissen sagen, dass dies nicht der Fall war.

Mit Blick auf die Zukunft sehen wir auch ein Hindernis im allgemeinen Bewerbungsprozess, bei dem Männer im Allgemeinen recht selbstbewusst sind und sich möglicherweise auf Jobs bewerben, bei denen sie nicht alle Kriterien erfüllen, während Frauen mit der gleichen Qualifikation zurückschrecken. (Dieses Problem ist an einer Stelle verwurzelt, die von uns schwer anzugehen ist, aber es ist wichtig, es im Blick zu behalten und Maßnahmen zu ergreifen 🕵️)

In letzter Zeit wurde etwas mehr darüber gesprochen und gezeigt, wie Gehaltsmodelle oder die damit verbundenen Karriereleitern funktionieren. Es ist wichtig, den Kontext zu verstehen und wie man diese Modelle anwendet. Letztendlich sollte ein solches Modell dazu beitragen, die Erwartungen auf allen Seiten zu klären... und den Gender Pay Gap auf 0 zu reduzieren. Denn sonst wäre das neue Modell ein Misserfolg. Wir freuen uns darauf, in einem zukünftigen Blogbeitrag zur Unternehmenskultur mehr Details zu unserer neuen Modelliteration zu teilen.

Da wir uns bewusst waren, dass es einen Unterschied geben könnte, sind wir froh, dass der Wage Gap eher klein ist und wir die wahrscheinlichen Ursachen aus unserer Sicht erklären können. Wir hoffen, dass die Lücke verschwindet, wenn wir das neue Gehaltsmodell in unserem Unternehmen einführen. Jetzt ist es an der Zeit, dich selbst (und deine Führungsebene) zu fragen: Gibt es in deinem Unternehmen einen Wage Gap? Wie groß ist er? Und was sind mögliche Gründe dafür?

Es gibt einige sehr gute Artikel und Statistiken, zusätzlich zu den bereits verlinkten Quellen. Du kannst zum Beispiel hier weiterlesen: Gender Pay Gap Situation in der EU