Bei Peerigon stehen die Menschen im Mittelpunkt

Hinweis: Dieser Artikel wurde unter Zuhilfenahme von KI aus dem Englischen übersetzt. Hier geht's zum Originaltext.

Peerigon begann als kleine Gruppe leidenschaftlicher Webentwickler. In den letzten 7 Jahren sind wir jedoch zu einem starken, bunten Team von mehr als 20 Mitarbeitern herangewachsen. Es scheint, als wäre es erst gestern gewesen, als noch alle auf einem Selfie Platz fanden. Nun, das ist immer noch möglich - wir brauchen einfach bessere Selfie-Fähigkeiten!

Wir sind sehr zufrieden mit unserer Entwicklung. Neben großartigen technischen Talenten bringt jeder neue Mitarbeiter etwas Besonderes in unser Team ein. Dennoch war eines der Hauptthemen, die sich aus unserem Strategieworkshop vor einem Jahr herauskristallisiert haben, der Wunsch nach mehr Vielfalt und Inklusion in unseren Reihen.

Das Fundament für unser Team wurde mit einem Fokus auf bestimmte Prinzipien gelegt, die in der Anfangsphase des Unternehmens schriftlich festgehalten wurden. In unserem Manifest sowie im echten Leben steht an erster Stelle: "Bei Peerigon geht es um die Menschen".

In diesem Artikel möchten wir unsere ersten Schritte zum Aufbau einer vielfältigeren Unternehmenskultur Revue passieren lassen, um diesem Prinzip noch mehr gerecht zu werden. Und welches Datum könnte besser geeignet sein, um dies mit euch zu teilen, als der heutige 28. Mai 2019, der 7. Deutsche Diversity-Tag!

Wie können wir ein so komplexes Thema angehen? Können Vielfalt und Inklusion jemals vollständig erreicht werden? Wie stellen wir sicher, dass Peerigon ein attraktiverer Arbeitsplatz für jeden qualifizierten Kandidaten wird? Und wie können wir das aufgeschlossene Unternehmen bleiben, das wir sein wollen? Wir hatten definitiv viele Fragen!

Wie bei vielen unserer Bemühungen haben wir uns entschieden, eine "Passion Group" zu gründen. Dies ist unser bewährtes Instrument, um Veränderungen in unserem Unternehmen anzustoßen. Es funktioniert so: Zunächst entdecken wir ein wichtiges Thema, an dem wir arbeiten möchten. Dann kommen zwei bis vier interessierte, leidenschaftliche Teammitglieder zusammen, um es zu diskutieren. Es gibt einige Leitfragen für die anfängliche Recherche: Was ist das Problem, was sind unsere Ideen, was haben andere getan und wie könnte das uns helfen? Die Gruppe erarbeitet einen Vorschlag, den sie dem gesamten Team präsentiert und sammelt Feedback. Nach weiterer Verfeinerung wird über den Vorschlag abgestimmt und - bei Erfolg - umgesetzt. Wichtige Punkte halten wir in unserem internen Mitarbeiterhandbuch fest, um sicherzustellen, dass keine Informationen verloren gehen. Es wird fortan auch Teil des Onboardings für neue Mitarbeiter. Je nach Thema können diese Passion Groups kurzlebig sein (z.B. Wollen wir Event X sponsern?) oder langfristig bestehen (trifft sich regelmäßig, z.B. Team Diversity).

Bildunterschrift: Die Mozilla Inclusion Conversations haben einige unserer ersten Diskussionen über Diversität angestoßen.

Unsere Passion Groups sind keine Beschäftigungstherapie oder (nur) Kaffeeklatsch. Jede Gruppe dient einem Zweck, und wir investieren echte Arbeitszeit zum Nachdenken, Diskutieren und Handeln. Indem wir unsere Ressourcen auf diese Weise einsetzen, betonen wir die Wichtigkeit des Themas, sowohl intern als auch extern.

Eine der frühen Entdeckungen in unserer Diversity Passion Group waren die Karten der Mozilla Inclusion Conversations. Mozilla ist bekannt für seine starke Haltung zur Inklusion:

Dies inspirierte uns, mehr zu tun, und schnell kamen wir auf verschiedene Bereiche, die wir untersuchen wollten. In einem ersten Entwurf formulierten wir unsere anfänglichen Ziele:

• Überarbeitung unserer Stellenausschreibungen, um inklusiver zu sein
• Verstärkung und Erweiterung unserer Unterstützung für weibliche und inklusive Tech-Events (Girls Day, Nodeschool, ...)
• Achten auf den Hintergrund neuer Bewerber
• Klärung von Begriffen und Sprache, damit wir unser Vokabular kennen
• Überprüfung von Marketingmaterial wie der Website, um sicherzustellen, dass es eine inklusive Sprache verwendet
• Aufrechterhaltung eines gesunden Unternehmenswachstums (weil Vielfalt super gesund ist! 🌱)

Wie ihr wahrscheinlich erkennen könnt, haben diese Ziele Auswirkungen auf alle Bereiche unseres Unternehmens. Obwohl wir schnell erkannten, dass einige unserer Ideen weit hergeholt oder (noch!) nicht realisierbar waren, haben wir sie aufgeschrieben. Es schien wichtig, eine Leitvision zu haben. Andere Ideen waren bereits sehr konkret, so dass wir begannen, die ersten Issues in unserem GitHub-Projektboard zu erstellen.

Bereit loszulegen! Aber Moment... zuerst mussten wir das Thema und seine Begriffe etwas besser verstehen.

Werfen wir einen Blick auf diese Begriffe und ihre Bedeutung.

Wir möchten jede Stimme unabhängig von Herkunft oder Lebensentscheidungen hören - offen gesagt (und hier konsultieren wir das Cambridge Dictionary): Jede Person ist von ihrer Intersektionalität betroffen,

Dies ist die Basis, auf der wir auch unsere Wahrnehmung von Diversität definieren:

Es ist leicht, die eigene Intersektionalität zu übersehen: Niemand ist jemals nur weiblich oder männlich nach den gängigen Stereotypen, jeder hat einen gewissen Migrationshintergrund - wenn nicht sichtbar in der unmittelbaren Familie, dann sicher in der DNA. Unsere Persönlichkeiten sind nicht binär. Unsere Interessen und Vorlieben sind unterschiedlich, Gott sei Dank! Oh Moment, danke Fliegendes Spaghettimonster!? All das beeinflusst, wie wir behandelt werden und andere behandeln. Dies wirkt sich auf den Alltag aus, ist aber nicht weniger wichtig am Arbeitsplatz, wo wir mit Kollegen und Kunden interagieren. Softwareentwicklung ist Kommunikation.

Wir glauben, dass unsere Unterschiede ein Team großartig machen und uns wirklich voranbringen. Inklusion sehen wir als wesentliches Gegenstück: jeden gleichermaßen als Teil unseres Teams einzubeziehen, denn jeder wird zu unserer Mission beitragen 🙌.

Das bedeutet, Diversität und Inklusion werden zusammen der Schlüssel, um unser Unternehmen erfolgreich zu machen. Wir glauben, dass dies für alle Unternehmen gilt, obwohl die Definition von Erfolg sicherlich variiert.

Um unseren Ansprüchen wirklich gerecht zu werden und diese Gedanken zur Realität werden zu lassen, wollten wir sicherstellen, dass sich jeder eingeladen fühlt, sich auf unsere stets offenen Stellenangebote zu bewerben.

Das wichtige Thema Teamerweiterung ist mit vielen der Aktivitäten in unserem Unternehmen verwoben. Wie können wir Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen gezielter ansprechen und ermutigen? Was wären konkrete Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion?

Als unsere Gruppe zum ersten Mal zusammenkam, waren wir weit von einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis bei neuen (Vollzeit-)Einstellungen entfernt. Gleichzeitig kannten wir aus eigener Erfahrung die Realität in den heutigen Universitätsklassen in Deutschland: etwa 21% der Softwareentwicklungs-Absolventen sind Frauen! Noch ein weiter Weg, aber sie müssen alle irgendwo arbeiten! Es scheint, als wären wir kein sehr attraktiver Arbeitgeber oder wir waren einfach nicht sichtbar genug.

Hinweis: Wir möchten betonen, dass wir das Thema Diversität nicht auf das Geschlecht (geschweige denn binäres Geschlecht) reduzieren wollen, aber es schien für uns ein guter Ausgangspunkt zu sein und ist ein häufig diskutiertes Thema in Deutschland. Es gibt viele andere Diversitätsdimensionen, die gleichermaßen wichtig sind.

Zum Glück leben und arbeiten wir in einer vielfältigen Stadt. Augsburg hat eine Bevölkerung von fast 300.000 mit 46% Migrationshintergrund. Beide Universitäten sind sehr aktiv und ziehen viele internationale Studierende an und präsentieren stolz ihre IT-Programme. Das sollte doch ein guter Ausgangspunkt für ein vielfältiges Bewerberfeld sein, oder? Für uns ist die Antwort ein klares vielleicht.

Bildunterschrift: Flyer zum Augsburger Diversity-Tag 2019. Quelle (PDF, Seite 2)

Bei weiteren Überlegungen zum Thema erkannten wir einige Bereiche, in denen wir bereits gut aufgestellt waren:

• Bewertung von Bewerbern: Jeder Bewerber sollte faire Chancen und gleiche Möglichkeiten haben. Um dies zu gewährleisten, sind bei Erstgesprächen und Probetagen immer zwei Personen anwesend. Wir achten darauf, dass immer zwei unterschiedliche (weiblich/männlich oder Auszubildende/Senior usw.) Teammitglieder den Prozess betreuen. Bei der Bewertung von Projekten am Probetag suchen wir nicht streng nach Muster X oder Technologie Y, denn auch darin steckt Vielfalt.
• Interne Kommunikation: Interessanterweise haben wir begonnen, Englisch als Sprache für unsere Kommunikation auf GitHub zu verwenden, noch bevor es nicht-deutschsprachige Mitarbeiter gab. Dies ist jetzt umso wichtiger, da wir uns freuen, zwei englische Muttersprachler als Teammitglieder zu haben! Hi Antony und Tanner 👋! Wenn es zu schwierig wird, ein Thema auf Englisch auszudrücken, ist es auch in Ordnung, auf Deutsch zu schreiben. Jemand wird es übersetzen oder zumindest eine Zusammenfassung liefern. Das Gleiche gilt für unsere Teambesprechungen. Das hat uns gut gedient und wir haben sicherlich unsere Sprachkenntnisse verbessert.

Gleichzeitig haben wir verstanden, dass Diversität nicht nur ein numerisches Ziel ist, das wir verfolgen und über das wir berichten können. Es ist auch kein Kontrollkästchen, das wir abhaken können, wenn wir einen neuen Bewerber bewerten. Stattdessen ist unser Ziel, Vielfalt in allen Formen und Farben anzuziehen, indem wir präsent und offen sind.

Ein erstes Thema, das wir sofort angehen konnten, waren die Titel unserer Stellenangebote. Wie die meisten anderen Unternehmen in der IT suchen wir ständig nach neuen qualifizierten Entwicklern, um unser Team zu stärken. Aber fühlen sie sich willkommen, wenn sie unsere Stellenangebote lesen?

In unserer Passion Group haben wir uns die verschiedenen Varianten angeschaut, wie man Offenheit vermitteln kann. Die Überlegung, wie sich dies auf die Kommunikation sowohl auf Deutsch als auch auf Englisch auswirkt, machte die Sache nicht einfacher. Nachdem wir 10 verschiedene Varianten betrachtet und Google Trends zu ihrer Verwendung konsultiert hatten, schlugen wir vor, f/m/x (oder m/w/x auf Deutsch) zu unseren Stellenangeboten hinzuzufügen. Der Vorschlag wurde vom Team angenommen. Wir verwenden jetzt auch englische Stellenbezeichnungen, um das "Gendern" im Deutschen zu vermeiden, z.B. Software Developer statt Softwareentwickler (was sich nur auf männliche Personen beziehen würde). Explizit zu sein würde hier nicht unbedingt inklusiv bedeuten. Wir setzen diese Änderung derzeit in unseren verschiedenen Social-Media-Kanälen sowie auf unserer Website um.

Duolingos Bemühungen, ein 50:50-Geschlechterverhältnis zu erreichen, gaben uns weitere Ideen und Motivation. Für sie half der Besuch von Events, zu denen unterrepräsentierte Minderheiten speziell eingeladen wurden, mehr solcher Bewerber anzuziehen. Wir nehmen bereits an lokalen Community-Events teil und sponsern diese, aber wir können in diesem Bereich mehr tun.

Wie erreichen wir junge Menschen? Was können wir jetzt tun, um Menschen mit allen Hintergründen zu ermutigen, sich auf unsere Stellen zu bewerben? Wie können wir generell mehr Talente für unser Arbeitsfeld gewinnen?

Wir möchten Minderheiten motivieren, ihr Talent zu kanalisieren und sich in der Technologiebranche willkommen zu fühlen. Um dies zu erreichen, werden wir an Events teilnehmen, sie veranstalten und versuchen, auf andere mögliche Weise zu Veranstaltungen beizutragen, die unserer Meinung nach Veränderungen bringen werden. Wie in den letzten zwei Jahren werden wir zum Girls'Day mehrere junge Mädchen begrüßen, bei dem junge Frauen einen Einblick in MINT-Berufe erhalten können. Allein in diesem Jahr haben wir 6 motivierte Mädchen dabei unterstützt, ihre erste Website in nur wenigen Stunden zu erstellen. Wir hoffen, dass die Mädchen an diesem Tag technische Dinge ausprobieren und hoffentlich die Angst und Vorurteile darüber überwinden können, was sie "nicht können".

Das Gleiche gilt für unsere langjährige Ausrichtung der Nodeschool in Augsburg und München. Ehemalige Code-Neulinge und sogenannte Quereinsteiger gaben uns das schönste Feedback, als sie uns erzählten, dass sie durch dieses Programm ihren Weg in die Softwareentwicklung gefunden haben. Darüber hinaus haben wir festgestellt, dass allein zwei Frauen in der Rolle als Organisatorinnen und Mentorinnen schüchterne Teilnehmerinnen motivieren, zu erscheinen - weil sie nicht die Außenseiterinnen in einer Programmiergruppe wären. Dies zeigte uns, dass selbst die kleinsten Schritte große Wirkung haben können.

Bildunterschrift: Irena arbeitet während der Nodeschool Augsburg in unserem Büro mit Studierenden zusammen.

Natürlich führt all das vielleicht nicht zu großartigen neuen Kandidaten, die sich morgen bei unserem Unternehmen bewerben, aber das ist nicht wichtig. Wir sind langfristig dabei und nehmen unsere Verantwortung in der Gesellschaft ernst.

Wir vernetzen uns gerne und nehmen häufig an Meetups und Konferenzen teil. Aber durch eine bewusstere Auswahl der Events, die wir besuchen möchten, können wir unseren Blick erweitern und präsenter sein. Diversity Tickets ist ein sehr cooles Projekt in diesem Bereich. Wir freuen uns darauf, in diesem Jahr mehr diversitätsfreundliche Veranstaltungen zu besuchen.

In Anbetracht all dessen halten wir uns über aktuelle Stimmen zur Inklusivität in unserer Gesellschaft auf dem Laufenden, indem wir Vorträge besuchen, Blogs lesen und offene Diskussionen führen. Wenn wir uns unseren aktuellen Frauenanteil unter den Entwicklern anschauen, stehen wir im Vergleich zu offiziellen Zahlen eigentlich ganz gut da - aber wir wollen mehr tun, denn eine offene, willkommene Kultur ist für uns eine Herzensangelegenheit.

Diversität bedeutet für uns und wird immer bedeuten, Menschen an erste Stelle zu setzen. Wir haben darüber nachgedacht, unser Manifest zu erweitern, um zu betonen, dass wir dahinterstehen und viel Arbeit in diesen Bereich investieren. Da konkret zu sein jedoch nicht sehr inklusiv ist, wie wir bereits sagten, möchten wir nur zum Ausdruck bringen, dass wir bei Peerigon unser Bestes tun, um eine bunte Mischung aus Menschen zu sein, die eine Leidenschaft für das Web und Software teilen - und nicht weniger wichtig - diejenigen, die sich um die Entwickler kümmern.

Wir finden immer noch unseren Weg durch dieses komplexe Thema. Unsere Diversity-Gruppe trifft sich einmal im Monat, um unsere Bemühungen zu koordinieren und weiterzuführen. Wir haben viele Ideen für Diskussionen und Initiativen, an denen wir in den kommenden Monaten arbeiten werden.

Unsere Bemühungen sind weder perfekt noch abgeschlossen. Stattdessen wollen wir sowohl intern als auch extern ein Gespräch beginnen. Wir begrüßen die Veränderungen, die notwendig sind, um besser zu werden, und freuen uns auf unseren weiteren Weg.

Diversität ist wunderschön. 💗

Dieser Beitrag ist Teil einer neuen Serie über Unternehmenskultur bei Peerigon. Haltet Ausschau nach dem Einführungsbeitrag, der bald erscheint, und begleitet uns auf unserer Reise. Wir würden uns sehr freuen, von euren Ideen und Erfahrungen zu hören! Ihr könnt uns unter @peerigon erreichen (einfach tweeten oder uns eine DM senden) oder unter hello@peerigon.com. Vielen Dank!

Glücklicherweise wird das Thema von Tag zu Tag mehr diskutiert - wenn ihr mehr lesen möchtet, teilen wir gerne einige Quellen mit euch, die wir in unserem kleinen Rahmen nicht besprechen konnten:

• Gender Balance is a Business Issue von WordPress
• #BalanceForBetter